Le recrutement prédictif séduit de plus en plus d’entreprises pour répondre aux problèmes liés au turnover et aux comportements des nouveaux collaborateurs. Ces recrutements plus efficaces auraient alors des conséquences positives sur l’expérience candidat mais aussi le business de l’entreprise.
La qualité des recrutements dans une entreprise joue un rôle prépondérant sur les résultats. Cependant, il est souvent considéré qu’une nouvelle recrue atteint son efficacité totale en moyenne au bout de 2 ans, ce qui explique le problème récurrent du turnover. Selon la Dares, plus d’un tiers des collaborateurs recrutés quittent l’entreprise au bout d’un an et ce taux grimpe à près d’un sur deux au bout de 18 mois.
L’explication principale de ce phénomène est un décalage entre les compétences techniques (hard skills) et les compétences comportementales (soft skills). Il est en effet très compliqué de mesurer lors d’entretiens la capacité des candidats à faire preuve de “savoir—être” en entreprise. On peut ici prendre comme exemple la difficulté des personnes à se remettre en question après des retours ou encore à gérer leurs émotions.
Pourquoi le recrutement prédictif ?
C’est pour freiner ce constat que de plus en plus d’entreprises ont recours au recrutement prédictif, une technique permettant d’anticiper de manière fiable les capacités des candidats à réussir et à rester en poste. Le but est donc ici de comprendre qui sont réellement les personnes plutôt que de se focaliser sur leur parcours professionnel et leurs études.
Le recrutement prédictif existe d’ores et déjà lors de processus classique, puisque vous choisissez une personne. Cependant votre intime conviction dans sa réussite n’est que peu fiable puisqu’elle se base sur un sentiment. Cette nouvelle technique vient donc compléter ce sentiment avec son caractère à la fois objectif et évolutif grâce aux algorithmes se basant sur des données.
Comment est—il mis en place ?
Pour évaluer le potentiel comportemental d’un candidat, plusieurs facteurs sont analysés : la manière dont la personne pense, ce qui la motive et enfin son comportement au quotidien. Pour les mesurer, un questionnaire d’une dizaine de minutes est présenté aux candidats. Il permet d’établir le profil en fonction du “modèle prédictif”, issu d’une évaluation des personnes en interne occupant déjà le poste.
Il est alors possible de définir ce qui est appelé cles “prédicteurs de la performance et de la satisfaction au poste” sous deux axes : d’une part qui est réellement la personne, d’autre part ses résultats et attitudes au travail. Toutes les réponses permettent alors d’étudier la compatibilité du candidat avec ce qui fonctionne d’ores et déjà dans votre entreprise.
Quels en sont les bénéfices ?
En plus de proposer une expérience inédite aux candidats, ce recrutement prédictif permet de simplifier l’ensemble du processus. En effet, les candidats vont répondre directement aux 3 questionnaires, avant même de vous envoyer leur CV, sur les thématiques vues précédemment : aptitudes intellectuelles, motivation et personnalité. Pour éviter toute anticipation des réponses, l’algorithme prend d’ailleurs en compte les réponses
mais aussi le temps de réflexion.
Par ailleurs, la finalité de cette technique est qu’elle assure des améliorations significatives dans la qualité des recrutements. Plusieurs entreprises ont vu leur turnover et leurs revenus générés s’améliorer grâce à leurs nouveaux collaborateurs. D’autre part, un gain de temps est également observé puisque le nombre d’entretiens avant embauche a été divisé par deux.
